Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación
en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:
a).-Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
a).-Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en
el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más
orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos,
pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción,
pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos:
evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también
los llama factores de insatisfacción.
b).-Factores
motivacionales o factores intrínsecos, están
relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas
que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están
bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados
con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y
los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender
a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto
y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado
psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según
las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre
el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son
óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son
precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los
individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.
Herzberg
destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que
originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la
satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción
profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna
insatisfacción profesional, y no la satisfacción".
Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo?, pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron.
Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo?, pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron.
A
partir del análisis de las respuestas, Herzberg concluyó que las respuestas que
las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy
diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Como se ve
en la siguiente figura, ciertas características estuvieron relacionadas de
manera consistente con la satisfacción en el trabajo (factores sobre el lado
izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfacción con el ubicado (el lado
derecho del cuadro). Los factores intrínsecos como el logro, el reconocimiento
y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfacción en el trabajo.
Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo, tendieron a atribuirse
estas características a ellos mismos.
Por
otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores
extrínsecos como la política y la administración de la compañía, la
supervisión, las relaciones interpersonales, y las condiciones laborales.
Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. Como se ilustra en la siguiente figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción", y el opuesto de "descontento" es "no descontento".
Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. Como se ilustra en la siguiente figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción", y el opuesto de "descontento" es "no descontento".
De
acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo
son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el
trabajo. Por lo tanto, los administradores que buscan eliminar factores que
creen el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente
motivación. Estos administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de
motivarla. Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan
el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores
de Higiene (factores que eliminan la insatisfacción). Cuando estos factores son
adecuados, las personas no estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán
satisfechas. Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugirió poner
énfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo),
los factores que incrementarán la satisfacción en el trabajo.
Para
Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferente, y no los
polos opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el énfasis de Herzberg
está en modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la
satisfacción laboral.
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
- La satisfacción en el cargo es función del
contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la
persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.
- La insatisfacción en el cargo es función del
contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los
beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto
general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de
insatisfacción.
Para
Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio
para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que
el denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento
del cargo" (job enrichment), el cual consiste en la constante sustitución
de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que
ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta
manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. Así, el
enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe
hacerse de acuerdo con sus características personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas.
Las
teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan
puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre
el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las
necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de
seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras
que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades
secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).
Joaquín:
ResponderEliminarMuy interesantes estas dos teorías sobre la motivación, que aplicados en la administación empresarial y/o educativa , nos pueden proporcionar un panaroma diferente sobre el desempeño de los trabajadores. En el caso de los docentes de nuestras escuelas valdrá la pena investigar cuales son los factores-segun Herzberg- que condicionan su desempeño y efectividad.Sería una buena aportación para buscar alternativas de mejora al desempeño docente. Buen trabajo.gracias.